3.1.4. Työ- ja toimintaympäristön kehitämistarpeiden tunnistaminen

Kehittämistarpeiden tunnistaminen

Työympäristö ja sen keskeiset puheenaiheet

Tällä hetkellä ainut työympäristö, minne olen kontaktissa on tutkimusryhmämme. Työryhmäämme kuuluu yksi maisteriopiskeilija, neljä väitöskirjatyöntekijää ja seitsemän post doc -tutkijaa. Tällä hetkellä pääasiallinen puheenaihe on raha. Tämä johtuu projektirahoituksen ongelmallisesta tilanteesta. Kuka siis lähtee ja kuka jää? Tähän odotamme vastausta. Tilanne on hiukan levoton ja odottava. Työyhteisö ja työryhmän henki on hyvä kaikesta huolimatta. Laskemme leikkiä tilanteesta ja suunnittelemme millaisen kahvilan perustamme kun töitä ei enää ole. 

Ajankohtaiset kehittämishaasteet

Koko ryhmä selkeästi odottaa professorimme ilmoitusta rahatilanteesta, koska tällä hetkellä osittain arvailemme tilannetta. Kehittämistarve liittyy ryhmämme kommunikaatioon. Usein joku "kuulee" jotain ja sitten pohditaan asiaa ilman varsinaista faktaa. Ryhmäpalavereita pidetään kerran viikossa. Näissä palavereissa kukin esiintyy vuorollaan. Esityksen tavoitteena on kertoa mitä viime aikoina on tullut tehtyä ja pohtia mahdollisia ongelmia. Ongelmien avoin ja rakentava pohtiminen ei kuitenkaan toteudu. Usein esiintyjä kokee pohdinnan kritiikiksi ja kokee tarvetta puolustautua. Tilanne kiristyy hetkessä. "Kritisoija" on joka kerta sama henkilö. Miten tilanteen voisi "pelastaa" ja ohjattua rakentavaan suuntaan? Tilanteessa tapahtuva oppiminen on minimaalista ja tarvittavaa ryhmän yhteistä reflektointia ei tapahdu ja myös oppiminen jää vähäiseksi. Tilanne on jatkunut piinaavana jo melko pitkään. Pitäisikö tilannetta selventää kysymällä "kritisoijalta" tarkemmin mitä hän tarkoittaa? Tavoitteena palavereissa on myös oppiminen eli miten voimme yhdessä oppia positiivisella tavalla palaverissa. Ehkä asiaa pitäisi lähestyä työssä oppimisen prosessimallia mukaellen. (Poikela & Järvinen; 2007). 

Omat kehittymishaasteeni

Kehittymishaasteeni työympäristössä liittyy hyvään me-henkeä ja työhyvinvoinnin edistämiseen. Tässä lienee tärkeitä tekijöitä niinkin yksinkertaiset asiat kuin yhteiset kahvihetket ja avoimuus. Samoin saman alan tutkijoiden pikkupalaverit voisivat olla opettavaisia, informatiivisia ja rakentavia. Pitäisikö meidän myös arvioida yhteisesti ryhmän toimintaa ja kommunikaatiota? Mielestäni ryhmämme on ollut aina hyvin toimiva ja avoin lukuunottamatta "kritisoijaa". Kyseinen henkilö on mukava, mutta sosiaalisesti hieman kömpelö. Tavoitteena olisi luoda ilmapiiri, missä positiivinen kollegiaalinen tuki toteutuisi ja jokaisen henkilön omaa asijantuntijuutta voitaisiin käyttää hyväksi ilman kateellisuutta ja pelkoa. Jokaisen täytyisi tuolloin uskaltaa olla välillä asiantuntija ja toisaalta myös oppija. (Järvinen; 1999).

Lähteet:

Järvinen, A. Opettajan ammatillinen kehitysprosessi ja sen tukeminen. http://www.haaga-helia.fi/fi/aokk/ammatillinen-opettajankoulutus/ammatillinen-opettajankoulutus/opiskelijasivut/inxex_html. 1999.

Poikela, E., Järvinen, A.  Työssä oppimisen prosessimalli oppimisen johtamisessa ja osaamisen arvioinnissa. Teoksessa A. Eteläpelto, K. Collin, & J. Saarinen (toim.) 2007. Työ, identiteetti ja oppiminen. Helsinki: WSOY. 178 – 197. 2007.